In diesem Teil unserer Kolumne „Ein ♥ für Kita-Coaching“ berichtet Andrea Höddinghaus über Risiken und Nebenwirkungen im Coaching und gibt konkrete Anregungen für einen erfolgreichen Coaching-Prozess. Außerdem stellt sie wesentliche Maßnahmen dar, die Du als Auftraggeber/-innen des Coachings ergreifen kannst, um die Effektivität des Coachings zu steigern.
„Zu Risiken und Nebenwirkungen informieren Sie sich über die wichtigsten Qualitätsmerkmale im Coaching und fragen Sie ihre Coachin, ihren Coach …“
Das Positive
Das Coaching wirkt, haben inzwischen verschieden Studien untersucht und bewiesen. Coaching hat, wenn es im organisationalen Kontext stattfindet und durch qualifizierte Coaches durchgeführt wird, signifikante positive Effekte, auf alle im Rahmen der Analyse untersuchten Wirksamkeits-Kategorien. Die Bandbreite an unterschiedlichen Effekten ist dabei groß. Nicht jede Coaching-Intervention hat denselben Effekt.
Wirksamkeits-Kategorien im Coaching, die untersucht wurden sind hierbei:
- die Arbeitsbeziehung (z.B. Empathie und Vertrauen),
- Strategien und Techniken (z.B. Zielklärung, Methodenvielfalt),
- Kommunikation (Zuhören, Fragen stellen, Feedback geben) und
- Organisation (Unterstützung des Coachees durch Vorgesetzte, z.B. positives Feedback, Budget).
Durch Sicherstellung der einzelnen Punkte kann das Coaching ein Erfolg werden. Besonders positive „Effektstärke“ wurde in Bezug auf die Zielerreichung, die Leistungskraft, die Arbeitseinstellung, das Wohlbefinden und das Entwickeln von Strategien zur Problembewältigung und Lösung gemessen.
Das Negative
Auf der anderen Seite: Die Definition von negativen Effekten im Coaching formulieren Forscher/-innen so: „Alle für den Klienten schädlichen bzw. unerwünschten Folgen, die unmittelbar durch das Coaching verursacht werden und parallel dazu oder im Anschluss auftreten“. Dabei kann es sein, dass ein Coaching-Gespräch erfolgreich ist, aber auch negative Folgen hat. Eine Führungskraft kann sich im Coaching eine Entscheidungsfindung zum Ziel setzten und dieses Ziel erreichen. Die Entscheidung wird getroffen. Der Effekt daraus kann jedoch auch sein, dass es die Führungskraft unzufriedener macht, da sie sich vielleicht jetzt in ihrem Job nicht mehr so wohl fühlt. Oder sie erreicht ihr Ziel im Coaching nicht. Die Unzufriedenheit wird dadurch auch nicht weniger.
Was kann denn schon passieren?
In Coaching-Gesprächen kann es vorkommen, dass unbeabsichtigt tiefergehende Themen angestoßen werden und diese dann nicht mehr gut aufgefangen werden können. Es kann auch sein, dass sich die Arbeitszufriedenheit verschlechtert, die Arbeitsleistung unter einem Coaching leidet oder sich die Beziehung zum Team oder zu den eigenen Vorgesetzten negativ entwickelt. Möglich ist es auch, dass sich Coach und Coachee in einem Abhängigkeitsverhältnis wiederfinden oder in einer „never ending story“ (Dauercoaching). In diesen Fällen trauen sich Coachees zum Beispiel gar keine Entscheidung mehr selbst zu treffen, ohne mit einem Coach gesprochen zu haben. Trotz allem – positive Coaching Erfahrungen überwiegen.
Die Frage ist also nicht, ob Coaching eine Wirkung hat, sondern welche.
Aus dem Nähkästchen geplaudert
Konkrete Situationen, die mir selbst schon in meiner Coaching-Praxis passiert sind, sind zum Beispiel Mitarbeitende, die von ihrer Einrichtung aus zum Coaching „geschickt“ werden. Mangels Information und echtem Interesse kann so ein Prozess erst einmal sehr schleppend sein. Im günstigsten Fall findet man eine gute Basis, sodass das Coaching doch noch gelingen kann.
Fehlende Infos
Oft fehlt es auch an einem Feedback vorab von der Führungskraft an die Mitarbeitenden, oder auch einfach die Frage, ob Interesse an einem Coaching besteht (Freiwilligkeit!!!) Dadurch haben wir es am Anfang schon einmal mit unklaren Erwartungen zu tun.
Auftragsfalle
Wenn ein Coaching an einen externen Coach vergeben wird, dann haben wir es in der Regel mit einem Dreiecksverhältnis zu tun. Auftraggeber/-in, Coach/-in und Klient/-in. Auch hier können Erwartungen und Verantwortungen nicht oder nicht ausreichend geklärt sein. Als Coach hört man dann schon einmal den Auftrag „Sagen Sie der Leitungskraft mal, dass wir uns von ihr trennen werden, wenn sie XY nicht verändert“.
Psssst!
Als seriöser Coach verpflichtet man sich auch zu einer freiwilligen Schweigepflicht. Die Basis heißt Vertrauen. Anders als Ärzte, Therapeuten oder Anwälte machen sich Coaches jedoch nicht strafbar, wenn sie Inhalte oder Geheimnisse „ausplaudern“.
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BAUSTEiNE KiNDERGARTEN Ausgabe 2/2022
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„Alles hat ein Ende“
Mir ist es auch schon passiert, dass ich gemerkt habe, dass mein Coachee leichte „Panik“ bekommen hat, als es auf die letzten Termine zuging. Aus meiner Sicht gehört es dazu, dass ein Coaching-Prozess auch einmal ein Ende hat. Eine gewünschte Verhaltensänderung braucht einfach Zeit. Dabei ist es auch möglich, zu einem späteren Termin einen Coaching-Prozess wieder aufzunehmen, zu reflektieren und anzupassen.
Abbruch
Auch das gibt es, dass ein Coaching-Prozess abgebrochen wird. Auch das kann Sinn machen. Wir wissen ja, dass die professionelle Beziehung zwischen Coach und Coachee entscheidend für den Erfolg des Coachings ist. Wenn es also dazu kommt, dass „man“ sich unwohl fühlt, sollte es Raum dafür geben, etwas unangenehmes ansprechen zu können. Seriöses Coaching zeigt sich auch in den vertraglichen Vereinbarungen. Rücktritt oder Kündigungen sollten klar definiert sein. Manchmal sind es aber auch kleine Dinge, die zu einem Abbruch führen. Ein Problem löst sich in Luft auf, ein berufliches Projekt braucht Zeit, die beim Coaching abgezogen wird, oder der Arbeitsinhalt verändert sich, sodass die gewünschte Veränderung gar nicht mehr notwendig ist.
Lösungsansätze für Coachees
Sprechenden Menschen kann geholfen werden! Professionalität und Transparenz sind Schlüsselworte für gelingende Coaching-Prozesse.
Coaches sollten professionelle Standards liefern. Qualifikation, Zertifizierung und kontinuierliche Weiterbildung bildet eine wichtige Basis. Supervision und ethisches Bewusstsein unterstützt Coaches professionell zu arbeiten und Grenzen zu wahren. Eine gute Strategie zu transparenter Kommunikation und klaren Vertragsbedingungen zur Vermeidung von Missverständnissen und zur Sicherstellung der Zielkonformität in Coaching-Beziehungen rundet das Coach Portfolio ab.
Für Coachees:
- Aktive Teilnahme und Engagement: Als Coachee solltest Du dich aktiv am Coaching beteiligen und ein echtes Engagement für den Prozess zeigen. Dies bedeutet, offen für Feedback zu sein, an den Sitzungen regelmäßig teilzunehmen und die zwischen den Sitzungen vereinbarten Aufgaben zu erledigen. Das Einbringen eigener Ideen und die aktive Mitgestaltung der Coaching-Ziele fördern eine produktive Atmosphäre.
- Klare Ziele setzen: Vor Beginn des Coachings ist es essenziell, dass Du klar definierst, was Du erreichen möchtest. Dabei ist es auch möglich ohne konkrete Ziele oder eine genaue Zielvorstellung einzusteigen. Coaching ist kein Leistungstest. Wenn es Ziele gibt, sollten diese spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitlich begrenzt sein (SMART). Eine offene Diskussion dieser Ziele mit Deinem Coach hilft, Missverständnisse zu vermeiden und stellt sicher, dass beide Parteien auf dasselbe Ergebnis hinarbeiten.
- Offene und ehrliche Kommunikation: Du solltest bereit sein, offen und ehrlich zu kommunizieren, auch wenn es um schwierige oder persönliche Themen geht. Das Teilen relevanter Informationen und Gefühle kann Deinem Coach helfen, die Situation besser zu verstehen und Dich effektiver zu unterstützen.
- Selbstreflexion üben: Du solltest bereit sein, Dich selbst zu reflektieren und Deine eigenen Verhaltensweisen und Denkmuster kritisch zu betrachten. Feedback annehmen und nutzen, um Selbstbewusstsein und Deine persönliche Effektivität zu steigern.
- Realistische Erwartungen haben: Es ist wichtig, dass Du verstehst, dass Dein Coach nicht da ist, um Deine Probleme zu lösen, sondern um Dich in Deinem eigenen Lösungsprozess zu unterstützen. Du solltest realistische Erwartungen an die Ergebnisse des Coachings haben und erkennen, dass Veränderung Zeit braucht und oft eigene Anstrengungen erfordert.
So werden Deine Coaching-Sitzungen produktiver und die gewünschten Veränderungen und Verbesserungen in Deinem beruflichen Alltag als Kita-Führungs- und Leitungskraft kann Du so tatsächlich realisieren.
Lösungsansätze für Auftraggeber/-innen
Bist Du Auftraggeber/-in von Coaching wie beispielsweise die Geschäftsführung oder die Trägerorganisationen von Kindertagesstätten? So hast Du einen entscheidenden Anteil am Erfolg von Coaching-Programmen. Hier sind einige wesentliche Maßnahmen, die Du ergreifen kannst, um die Effektivität des Coachings zu maximieren:
- Klare Ziele und Erwartungen festlegen: Es ist wichtig, dass Du klar definierst, was Du Dir vom Coaching erhoffst. Diese Ziele sollten in Absprache mit Deinen Leitungskräften festgelegt werden, um sicherzustellen, dass die Coaching-Maßnahmen relevant und zielgerichtet sind. Die Ziele sollten auch hier konkret, messbar und realistisch sein.
- Auswahl des richtigen Coaches: Die Wahl der Coaches sollte sorgfältig erfolgen. Die Coaches sollte nicht nur über die erforderlichen Qualifikationen und Zertifikate verfügen, sondern auch Erfahrungen im relevanten Bereich (z.B. Leitungscoaching) mitbringen. Es ist auch wichtig, dass die Chemie zwischen Coach und Coachee stimmt, um eine offene und vertrauensvolle Arbeitsbeziehung zu fördern.
- Unterstützung und Ressourcen bereitstellen: Du solltest sicherstellen, dass sowohl die Coaches als auch die Coachees die notwendigen Ressourcen zur Verfügung haben, um den Coaching-Prozess effektiv zu gestalten. Dies umfasst Zeit für regelmäßige Sitzungen, Räumlichkeiten für vertrauliche Gespräche und gegebenenfalls finanzielle Mittel für weiterführende Maßnahmen.
- Förderung einer Coaching-Kultur: Die Integration von Coaching in eure Kita-Unternehmenskultur kann dazu beitragen, dass Coaching nicht als Korrekturmaßnahme, sondern als kontinuierlicher Prozess zur persönlichen und professionellen Entwicklung verstanden wird. Du kannst durch dein eigenes Verhalten – etwa durch Offenheit für Feedback und eigene Teilnahme am Coaching – ein starkes Signal setzen.
- Evaluierung und Feedback: Die regelmäßige Evaluierung des Coaching-Prozesses hilft Dir, dessen Wirksamkeit zu überprüfen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Feedback-Schleifen, an denen Coaches, Coachees und Du als Auftraggeber/-in beteiligt bist, können wertvolle Einblicke in die Stärken und Verbesserungspotenziale bieten.
Durch das Beachten dieser Maßnahmen kannst Du als Auftraggeber/-in von Coaching wesentlich dazu beitragen, dass die Coaching-Programme erfolgreich sind und sich die gewünschten positiven Veränderungen und Entwicklungen bei deinen Leitungskräften einstellen.
Andrea Höddinghaus ist zertifizierte systemische Coachin und begleitet Führungskräfte- und Team-Coachings im Kita-Kontext.
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