„Situatives Führen“: Nur ein Begriff? Eine Methode? Nur ein Zankapfel? Im Ergebnis, alles drei. Gibt man den Begriff bei einer gängigen Suchmaschine im Internet ein, so erhält man eine Unmenge von Ergebnissen. Auffällig daran ist, dass die angezeigten Treffer sich sehr deutlich unterscheiden. In Pro und Kontra. In das Dafür und das Dagegen. In funktioniert und funktioniert nicht. In diesem Beitrag stellen wir Dir ein paar Grundlagen der Theorie des Situativen Führens vor.
Was ist Situatives Führen?
Die Theorie des situativen Führungsstiles unterscheidet sachbezogene Aspekte des Führungsstiles und beziehungsorientierte Aspekte des Führungsstiles.
Sie bewertet den Reifegrad von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (was immer einen hohen subjektiven Anteil in sich trägt) und gibt dann Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, sich je nach ermitteltem Reifegrad, so oder so gegenüber dem nachgeordneten Personal zu verhalten.
Jeder Führungskraft im sozialen Arbeitsfeld wird sofort auffallen, dass diese Definition deutlich produktionsorientiert ist.
Beispiel: Übersetzt bedeutet dies unter anderem, dass ein/-e Mitarbeiter/-in mehr individuelle Freiheit im Job erhält, je reifer er/sie von der Führungskraft eingestuft wird.
Theorie
Die Methode des situativen Führens geht als sogenannte Kontingenztheorie, also als ein Ansatz, der Führungserfolg von Rahmenbedingungen abhängig macht, davon aus, dass nicht nur die Führungspersönlichkeit entscheidend ist, sondern auch noch folgende Faktoren:
- Beziehung zwischen dem/der Vorgesetzten und den Mitarbeitern/-innen.
- Der Aufgabenstruktur und somit der Schwierigkeit der Aufgabe.
- Der Positionsmacht des/der Vorgesetzten.
Je nach der unterschiedlichen Ausprägung der einzelnen Faktoren sieht die Theorie ein anderes Führungsverhalten vor. Konkret bedeutet das, dass die benannten Faktoren durch die Führungskraft bewertet und analysiert werden müssen, um dynamisch die Reaktion und das Verhalten auf die Situation mit Einzelnen, aber auch mit Teams anpassen zu können.
Führungserfolg gilt dann als Konsequenz daraus, wenn eine Aufgabe erfolgreich von den Mitarbeitern/-innen erledigt worden ist.
Ist eine Arbeitskraft mit der Produktion einer Sache oder einer Dienstleistung beschäftigt, ist der Idee ihre Berechtigung sicher nicht abzusprechen.
Entdecke die Ausgabe
BAUSTEiNE KiNDERGARTEN Ausgabe 5/2019
In dieser Ausgabe stellen wir Dir die Grundlagen der Theorie des Situativen Führens vor. Außerdem bringen wir Dich mit Methoden in Kontakt, die den Weg zu einem situativen Mindset erleichtern.
Was bedeutet dies aber für das soziale Arbeitsfeld, für Betreuungseinrichtungen?
Gerne wird heute auch bei uns von Kunden und Dienstleistung gesprochen, „professionalisiert“ und Entwicklung und Erfolg messbar gemacht. Oder es zumindest versucht!
Schwierig wird es immer dann, wenn man die Arbeit mit Menschen, die Betreuung, die Pädagogik mit einem Dienstleistungsschema messen will. Hier möchte unser Arbeitsfeld immer so gar nicht hineinpassen. Warum?
Wenn wir uns diese wichtige Frage stellen und in uns gehen, wird jedem auffallen, dass dies nicht so leicht zu beschreiben ist. Besonders, weil es so viele (unbeschreiblich viele) Einzelheiten gibt, die atmosphärisch wirken und damit unsere Arbeit ausmachen.
Wir stellen nicht Dienstleistung, sondern in erster Linie Atmosphäre her! Sollten wir daher nicht besser „Situatives Führen“ als erfolgreiches Führen in der Situation begreifen?
In unserem hochdynamischen Arbeitsfeld Situationen richtig einzuschätzen, dann Entscheidungen zu treffen und somit Führung vorzugeben, ist eine enorm schwierige, weil ständig wechselnde Aufgabe, für die nicht nur Entschlusskraft, sondern auch Authentizität nötig sind.
Damit entsteht Führung, damit entsteht Richtung und daraus entsteht Vertrauen. Auf diesem Vertrauen kann schließlich erst der Reifegrad in Beziehungsaspekt und Sachaspekt erreicht werden, den man dann für situationsorientiertes Führen braucht.
Wie und als was definieren wir Führung?
Führung ist die Fähigkeit, eine Richtung vorzugeben und andere im Sinne eines gemeinsamen Zieles mitzunehmen. Sie zu motivieren, zum Handeln zu bringen und sie letztlich für ihre Leistung und die damit verbundene Verantwortung zu wertschätzen.
Viele Grüße von der
Diesen Beitrag hat unser Redaktionsteam für Dich zusammengestellt. Wenn Du uns ein Feedback schicken möchtest oder Fragen hast, schreib uns eine E-Mail.
Ausgaben passend zum Thema
- Und plötzlich Führungskraft (Teil 2) (Leitung & Team)
- Projektplanung – Instrumente und Methoden (Leitung & Team)
Beiträge passend zum Thema
Weiterführender Link
- Die offizielle Seite der „Erfinder“ der Methode. Die in eigenen Schulungszentren und dezentralen Fortbildungsangeboten gelehrt wird. Viele verschiedene Angebote und auch Videotutorials: www.blancharddeutschland.de
Entdecke das Abonnement
Leitung & Team
Mit Bausteine Kindergarten – Leitung & Team erhältst Du ein Medium, mit dem Du Deine Führungskompetenz erweitern und Deine Mitarbeiter/-innen regelmäßig kompetent und umfassend informieren und weiterbilden kannst.
